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　　诚然，“帮助精神”已深深融入公司文化，甚至被写入员工手册，被奉为“光辉设计一切价值观的源头”。也正因为这种文化，我们主动联系了这家公司的员工，决定对工作中的帮助行为展开深入研究。我们用了数年时间，研究光辉设计内部的帮助机制，进行了69次访谈，还分析了团队成员的工作日志，其中包括401条有关“给予和获得帮助”的记录。然而，尽管该公司拥有如此强大的帮助文化，我们在数据中却发现了一个出人意料的结果：工作日志所记录的求助事件中，有25%的事件被受助者评为“无效帮助”。

　　我们所遇到的问题，并不会以清晰明了的形式呈现，创意工作尤为如此。因此，领导者需要鼓励下属坦率地表达他们的难处，并认真倾听他们的诉说。领导者可以围绕以下问题使对话更加聚焦，比如：“有哪些障碍可能会导致你无法按时达成目标？”“如果你打算让某位同事参与这个项目，预期交付成果是什么？”当组织的项目需要创造力和学习能力时，许多员工其实并不清楚自己究竟需要什么。因此，厘清问题所在以及明确所需的帮助，便是一项重要的工作任务。

　　高层领导者在避免员工落入“礼貌陷阱”（politeness trap）方面起着关键作用。他们需要营造出具有心理安全感的工作环境，即人们知道自己可以放心地面对人际交往中的风险（比如在需要帮助时开口求助）。领导者可以通过以下几种方式来培养心理安全感：第一，鼓励员工讨论工作中遇到的问题和需要帮助的地方，并对这样做的员工给予正面反馈；第二，领导者带头主动承认自己的错误和困难；第三，在分配任务时准确界定工作内容，告知员工哪些任务预计将需要他人协作或支持。当领导者以清晰、具体的方式将求助行为常态化，并鼓励他人效仿时，组织文化也会随之改变——明确的请求将不再显得失礼，而成为常规做法。

　　科林·费舍尔是伦敦大学学院管理学院组织与创新学副教授，著有《集体优势：解锁团队的秘密力量》（The Collective Edge: Unlocking the Secret Power of Groups，Avery出版社，即将出版）。他拥有哈佛商学院的博士学位，研究重点包括创造力和团队动态。朱莉安娜·皮勒默是纽约大学斯特恩商学院管理与组织学助理教授，研究方向为职场中人际关系的复杂动态。特蕾莎·阿玛比尔是哈佛商学院埃德塞尔·布莱恩特·福特名誉教授。作为一名心理学家，她长期从事关于创造力、动机及日常工作生活的研究，与他人合著有《进步的原则》（The Progress Principle）和《退休：创造适合你的生活》（Retiring: Creating a Life That Works for You）。